3.1  Bewerbungsgespräch und Stellenanzeige

3.1.1  Formulierung der Stellenanzeige

Meist wird ein Zahnarzt für die eigene Praxis nach einer Zahnarzthelferin suchen. Nur in seltenen Fällen werden männliche Zahnarzthelfer eingestellt. In der Stellenanzeige muss dennoch darauf ge-achtet werden, dass nicht nur die „Zahnarzthelferin“ ausgeschrieben wird, sondern zumindest eine Formulierung wie „Zahnarzthelfer m/w/d“ verwendet wird. Dabei bedeutet „d“ das dritte Geschlecht. Diese Anforderungen folgen aus dem AGG. Wird der Nachsatz „(m/w/d)“ unterlassen, kann dies be-reits einen Entschädigungsanspruch z. B. eines männlichen Bewerbers auslösen, der bis zu drei Mo-natsgehältern betragen kann. Die nicht geschlechtsneutral formulierte Stellenanzeige liefert ein Indiz für eine Diskriminierung männlicher Bewerber. Dabei sollte der Zahnarzt beachten, dass die Entschä-digung nur dann drei Monatsgehälter beträgt, wenn ihm der Nachweis gelingt, dass der Bewerber auch dann nicht eingestellt worden wäre, wenn die Stellenanzeige geschlechtsneutral formuliert gewesen wäre, § 15 Abs. 2 AGG. Dabei kann sich der Zahnarzt nicht darauf berufen, dass der Bewerber für die Stelle objektiv ungeeignet ist. Mittlerweile sprechen die Gerichte Bewerbern regelmäßig auch dann eine Entschädigung zu, wenn der Bewerber völlig ungeeignet ist. Lediglich wenn ein Zahnarzt nach-weisen kann, dass die Bewerbung rechtsmissbräuchlich ist, entfällt eine Entschädigung. Für den Rechtsmissbrauch ist der Zahnarzt beweispflichtig.anmelden und weiterlesen

Jeder Zahnarzt sollte bedenken, dass die Rechtsprechung inzwischen selbst bei schwangeren Bewerbe-rinnen, die nach ihrer Einstellung sofort mit einem Beschäftigungsverbot rechnen müssen, die Ab-lehnung der Bewerberin unter Hinweis auf das Beschäftigungsverbot als diskriminierend bewertet, sodass dadurch bereits ein Entschädigungsanspruch ausgelöst werden kann. Da kommt selbst bei ei-ner Zahnarzthelferin schnell ein vierstelliger Betrag zusammen. Abgelehnte Bewerber haben bis zu zwei Monate nach Zugang der Ablehnung die Möglichkeit, Ansprüche wegen Diskriminierung zu stellen.

Praxistipp: Sie müssen die Absage einer Bewerbung nicht begründen. Daher sollten Sie lediglich eine neutrale Formulierung verwenden, z. B. „Wir haben uns für die Bewerberin/ den Bewerber entschieden, der den Anforderungen der Stelle am besten entspricht.“ Die Unterlagen sollten Sie noch für mindestens zwei Monate nach der Absage auf-bewahren. Im besten Falle dokumentieren Sie kurz, warum Sie sich für eine Zahnarzthelferin entscheiden haben.

3.1.2  Bewerbungsgespräch

Systematisch ist zu unterscheiden zwischen Offenbarungspflichten des Arbeitnehmers und Fragen des Arbeitgebers. Selbst wenn der Zahnarzt keine Fragen stellt, muss der Arbeitnehmer, der in einer Zahnarztpraxis arbeiten möchte, den Arbeitgeber im Vorstellungsgespräch zumindest über schwer-wiegende Erkrankungen informieren, die zu einer Gefährdung von Patienten oder Arbeitskollegen führen können. Dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitgeber zum Gesundheitszustand keine Fragen stellt.

Im Bewerbungsgespräch muss der Arbeitnehmer zulässige Fragen des potenziellen Arbeits-gebers zutreffend beantworten. Werden solche Fragen falsch beantwortet, ist der Arbeitsgeber selbst dann zur Anfechtung berechtigt, wenn das Arbeits verhältnis Jahre bestanden hat. Allerdings gibt es eine Reihe von Fragen, die der Arbeitgeber nicht stellen darf. Bei unzulässigen Fragen ist der Arbeit-nehmer zur falschen Beantwortung berechtigt. Fragen nach der Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft oder Partei, nach Zugehörigkeit zu einer bestimmten Konfession oder die Frage nach einer beabsich-tigten Eheschließung und Kinderwunsch sind für den Arbeitgeber immer tabu. Selbst die Frage nach einer Schwangerschaft darf die Bewerberin falsch oder auch gar nicht beantworten. Das gilt nach der Rechtsprechung des EuGH selbst dann, wenn die Bewerberin ihrerseits für eine Schwangerschaftsver-tretung eingestellt wird und sie aufgrund eines Beschäftigungsverbots die zeitlich befristete Stelle gar nicht antreten kann, EuGH, Urteil vom 4.10.2001, C-109/00. Dagegen wird die Frage nach einer Mit-gliedschaft bei Scientology regelmäßig als zulässig erachtet.

3.1.2.1  Fragen nach dem Gesundheitszustand

Bewerberinnen im medizinischen Umfeld sollten selbst gesund sein und weder für Patien ten noch für Kollegen ein Risiko darstellen. Es ist jedem Zahnarzt zu raten, dass er in erlaubtem Umfang Fragen zum Gesundheitszustand stellt. Aus Sicht der Rechtsprechung ist es zulässig, wenn der Bewerber ge-fragt wird: Waren Sie in den letzten beiden Jahren wegen einer schwerwiegenden oder chronischen Erkrankung, die Einfluss auf die vorgesehene Tätigkeit haben könnte, arbeitsunfähig erkrankt?

Auch die Frage, ob der Bewerber absehbar mit seiner Arbeitsunfähigkeit rechnen muss, weil beispiels-weise eine Operation ansteht oder eine Kur bewilligt wurde, wird von der Rechtsprechung als zulässig angesehen. Und natürlich darf sich jeder Zahnarzt im Bewerbungsgespräch über Krankheiten infor-mieren lassen, die zu einer Gefahr für Patienten oder Kollegen führen können. Da diese Fragen richtig beantwortet werden müssen, sollte nach jedem Gespräch ein kurzer Vermerk zu den Antworten ver-fasst und zur Personalakte gegeben werden. Noch besser wäre es, die zulässigen Fragen zum Gesund-heitszustand zusätzlich im Personalfragebogen zu stellen.

3.1.2.2  Fragen nach der Vorbeschäftigung

Der Arbeitgeber darf natürlich in Erfahrung bringen, von wann bis wann jemand wo gearbeitet hat und welche Qualifikationen ein Bewerber dort gesammelt hat. Wenn ein Bewerber solche Fragen un-zutreffend beantwortet, kann dies auch nach Jahren noch die Anfechtung des Arbeitsvertrags nach sich ziehen, wenn die falschen Antworten der Bewerberin beispielsweise durch einen Personalfrage-bogen nachgewiesen werden können.

3.2  Der (schriftliche) Arbeitsvertrag

Wenn der Zahnarzt sich für einen Bewerber entscheidet, sollte er mit dem neuen Mitarbeiter zwin-gend einen schriftlichen Arbeitsvertrag abschließen. Arbeitsverträge unterliegen keinen Formvor-schriften. Sie können mündlich, schriftlich oder sogar durch kon kludentes Verhalten vereinbart wer-den. Die Kündigung muss dagegen auf jeden Fall  schriftlich erfolgen, eine bloß mündlich ausgesprochene Kündigung des Zahnarztes verstößt gegen die Formvorschrift des § 623 BGB und ist nichtig. Der Zahnarzt ist verpflichtet, spätestens einen Monat nach vereinbartem Beginn des Arbeits-verhältnisses die wesentlichen Bedingungen des Arbeitsvertrags (z. B. Arbeitszeit, Arbeitsentgelt, Ur-laub, Kündigungsfristen etc.) aufzuschreiben, zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer eine unter-zeichnete Fassung auszuhändigen, § 2 NachwG. Der Nachweis der wesent lichen Vertragsbedingungen in lediglich elektronischer Form ist nicht zulässig.anmelden und weiterlesen

Unterlässt es der Zahnarzt, die Regelungen zumindest entsprechend der Vorgaben des NachweisG zu notieren, gelten die oftmals arbeitnehmerfreundlichen gesetzlichen Regelungen. So schützen die ver-längerten Kündigungsfristen des § 622 BGB nur den Arbeitnehmer, nicht aber den Arbeitgeber. Im Ergebnis kann eine Mitarbeiterin, die z. B. 20 Jahre für einen Zahnarzt gearbeitet hat, mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen. Wenn es sich um eine er-fahrene Kraft handelt, hat der Zahnarzt kaum eine Chance, rechtzeitig eine neue Mitarbeiterin zu finden. Will  dagegen der Zahnarzt kündigen, muss er selbst eine Kündigungsfrist von sieben Monaten einhalten.

Beim Verkauf einer Praxis stellt sich manchmal heraus, dass der verkaufende Zahnarzt dem Käufer keinen schriftlichen Arbeitsvertrag vorlegen kann. Oft führt das zu einer erheblichen Verzögerung des Verkaufs der Praxis, weil der Zahnarzt erst einen schriftlichen Arbeitsvertrag mit dem Mitarbeiter vereinbaren muss.

Praxistipp: Zwingen Sie sich von Anfang an dazu, für jeden Mitarbeiter eine Personalakte anzulegen, in der Sie alles, was den Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin betrifft, notieren. Bitte wirklich alles!

Ein Arbeitsvertrag sollte mindestens folgende Dokumente enthalten:

• Arbeitsvertrag, mindestens mit den Angaben entsprechend NachweisG,
• eine Schweigepflichterklärung des neuen Mitarbeiters entsprechend § 203 StGB,
• einen Personalfragebogen, in dem der Mitarbeiter seine Qualifikationen darstellt und ggf. Fragen zu seiner Gesundheit beantwortet.

Viele Zahnärzte glauben, dass für ihre ZMF ein Tarifvertrag gilt, in dem alle relevanten Punkte des Arbeitsvertrags geregelt sind. Daher findet sich oft eine Bezugnahme auf den entsprechenden Tarifvertrag im Arbeitsvertrag. Von den Zahnärzten wird regelmäßig übersehen, dass sie nur dann an den Tarif gebunden sind, wenn der Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt wurde oder der Zahnarzt einem Arbeitgeberverband angehört. Tarife für ZMF sind regelmäßig nicht für allgemeinverbindlich erklärt worden, und die wenigsten Zahnärzte sind einem Arbeitgeberverband angeschlossen.

Praxistipp: Vermeiden Sie in dem Arbeitsvertrag mit Ihrer ZMF die Bezugnahme auf einen Tarifvertrag!

Oft enthalten die Tarifverträge nämlich arbeitnehmerfreundliche Regelungen wie Verlängerungen der Kündigungsfristen, bestimmte Gehaltstrukturen oder die verbindliche Vereinbarung eines 13. Gehalts.

3.3  Anstellung weiterer Zahnärzte

Bei der Anstellung weiterer Zahnärzte müssen Vertragszahnärzte berufsrechtliche Vorgaben beach-ten. Grundsätzlich können Vertragszahnärzte mit Genehmigung des Zulassungsausschusses Zahn-ärzte anstellen, sofern keine Zulassungsbeschränkungen vorliegen. Bestehen Zulassungsbeschränkun-gen, muss sich der Vertragszahnarzt gegenüber dem Zulassungsausschuss zu Leistungsbegrenzungen verpflichten, die den bisherigen Praxisumfang nicht wesentlich überschreiten, § 32b Abs. 1 Zahnärzte-ZV, §§ 95 Abs. 9 i. V. m. 101 Abs. 1 Nr. 5 SGB V.anmelden und weiterlesen

Dabei gilt grundsätzlich, dass der Vertragszahnarzt für die Tätigkeit der Assistenten, angestellten Zahnärzte und Vertreter die Verantwortung trägt, § 9 Bundesmantelvertrag – ZÄ. Der Vertragszahnarzt hat die angestellten Zahnärzte bei der Leistungserbringung persönlich anzuleiten und zu überwachen, § 9 Abs. 3 Bundesmantelvertrag – ZÄ. Wird dies sichergestellt, darf der Vertragszahnarzt bis zu drei Zahnärzte anstellen bzw. eine entsprechende Anzahl von Teilzeit-Zahnärzten, sofern ihre Arbeitszeit die von drei vollzeitbeschäftigten Zahnärzten nicht überschreitet, § 9 Abs. 3 S. 5 Bundesmantelvertrag – ZÄ. Ein vierter Zahnarzt kann angestellt werden, wenn der Vertragszahnarzt sicherstellen kann, dass er jeden der vier angestellten Zahnärzte anleitet und überwacht. Der Vertragszahnarzt muss angestellten Zahnärzten eine angemessene Vergütung zahlen. Angestellt als Zahnarzt darf nur jemand werden, dem die Ausübung der Zahnheil kunde nach dem ZHG gestattet ist, § 18 MBOBZÄK. Anders als bei einer BAG oder einer Einzelpraxis ist die Anzahl der angestellten Zahnärzte bei einem Z-MVZ nicht automatisch beschränkt.

3.4  Zahlung von Weihnachts- und Urlaubsgeld

Urlaubs- und Weihnachtsgeld wollen Zahnärzte regelmäßig freiwillig zahlen, um ihre Mitarbeiter an die Zahnarztpraxis zu binden. Problematisch werden solche Zahlungen aus Sicht der Zahnärzte, wenn sie ohne Einschränkung als 13. Monatsgehalt im schriftlichen Arbeitsvertrag zugestanden werden. Dann hat beispielsweise eine ZMF, die unterjährig ausscheidet, einen anteiligen Anspruch auf dieses 13. Gehalt. Hat sie beispielsweise zum 31.5. eines Jahres gekündigt, steht ihr bei entsprechender Rege-lung im Arbeitsvertrag 5/12 des 13. Gehalts zu. Daher sollte der Zahnarzt im Arbeitsvertrag regeln, dass ein 13. Gehalt oder Weihnachtsgeld nur gezahlt wird, wenn der Arbeitsvertrag zum Auszahlungs-zeitpunkt nicht gekündigt ist. Es kann auch eine Rückzahlungsvereinbarung getroffen werden, wenn der Arbeitnehmer innerhalb bestimmter Fristen nach Zahlung des Weihnachtsgeldes kündigt. Der Zahnarzt kann auch ganz auf eine schriftliche Regelung verzichten und einfach z. B. ein Weihnachts-geld auszahlen. Allerdings sollte er dann vor der Auszahlung darauf hinweisen, dass es sich um eine jederzeit widerrufliche Leistung handelt, damit nicht ein Anspruch aus sogenannter betrieblicher Übung entsteht. Eine Zahlung von Weihnachts- oder Urlaubsgeld an geringfügig Beschäftigte verbie-tet sich, wenn die Jahresentgeltgrenzen für geringfügig Beschäftigte überschritten werden und die üblichen Sozialbeiträge zu zahlen sind.anmelden und weiterlesen

3.5  Direktionsrecht

Der Zahnarzt kann grundsätzlich bestimmen, wann, wo und wie der Arbeitnehmer zu arbeiten hat. Dieses Direktionsrecht ist weitgehend und darf nur nicht gegen höherrangiges Recht verstoßen, z. B. gegen das ArbZG. So kann ein Zahnarzt ohne weiteres vorschreiben, dass die ZMF eine bestimmte praxiseinheitliche Bekleidung zu tragen und bestimmte Hygieneregeln zu beachten hat. Selbst das Tragen langer Fingernägel kann ein Zahnarzt verbieten, wenn beispielsweise Hygieneregeln dagegen sprechen, ArbG Aachen, Urteil vom 21.02.2019, Az. 1 Ca 1909/18.anmelden und weiterlesen

3.6  Befristungen

Ein Arbeitsvertrag kann grundsätzlich unbefristet abgeschlossen werden. Die ersten sechs Monate können als Probearbeitszeit vereinbart werden. Wenn eine Zahnarztpraxis mehr als zehn Mitarbeiter hat, kann innerhalb der ersten sechs Monate ohne Angabe von Gründen gekündigt werden. Innerhalb der Probezeit kann der Arbeitsvertrag mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden, § 622 Abs. 3 BGB. Es kann auch eine längere Probezeit vereinbart werden, allerdings gilt dann weder die verkürzte Kündigungsfrist des § 622 Abs. 3 BGB noch kann der Arbeitsvertrag ohne Angabe von Gründen gekündigt werden, wenn die Praxis mehr als zehn Mitarbeiter hat.anmelden und weiterlesen

Praxistipp: Vereinbaren Sie in Arbeitsverträgen unbedingt eine Probezeit und achten Sie darauf insbesondere in befristeten Verträgen. Wer die Regelung der Probezeit im schriftlichen Arbeitsvertrag vergisst, kann sich darauf nicht berufen.

Ein Arbeitsvertrag kann aber auch befristet abgeschlossen werden. Die Befristung ist vor allem für Zahnarztpraxen mit mehr als zehn Mitarbeitern interessant, auf die das KSchG anwendbar ist. Zu be-achten ist die Schriftform der Befristung, § 14 Abs. 4 TzBfG. Zu unterscheiden sind die zeitliche Be-fristung und die Zweckbefristung. Ein auf bestimmte Zeit geschlossener Arbeitsvertrag liegt vor, wenn seine Dauer kalendermäßig bestimmt ist. Ergibt sich die Befristung dagegen aus Art, Zweck oder Be-schaffenheit der Arbeitsleistung, liegt ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag vor, § 3 Abs. 1 TzBfG. Ohne sachlichen Grund kann ein Arbeitsvertrag bis zu zwei Jahre zeitlich befristet werden. Alternativ dazu kann ein Zahnarzt bis zu zwei Jahre den Vertrag beispielsweise für sechs Monate befristen (Pro-bezeit), dann nochmals für sechs Monate und dann für ein Jahr. Verlängert ein Zahnarzt innerhalb der Zweijahresfrist den Vertrag mit einer ZMF nach Ablauf der Probezeit beispielsweise um sechs Monate und erhöht er zugleich das Gehalt der ZMF, wird die Befristung unwirksam und es liegt ein unbefris-teter Vertrag vor. Die Rechtsprechung verlangt, dass nur die Befristung verlängert wird. Jede weitere Veränderung des Arbeitsvertrages führt zur Entfristung.

Der Regelfall der Zweckbefristung wird die Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beispielsweise wegen einer längerfristigen Erkrankung oder wegen Elternzeit sein. Ein zweckbefristeter Arbeitsver-trag endet grundsätzlich mit der Erreichung des Zwecks. Der Zahnarzt muss den zweckbefristet ein-gestellten Mitarbeiter mindestens zwei Wochen vor Erreichung des Zwecks zusätzlich schriftlich über die Erreichung des Zwecks unterrichten. Vergisst der Zahnarzt dies, muss er die Unterrichtung nach-holen und den Arbeitnehmer zwei weitere Wochen beschäftigen bzw. bezahlen, § 15 Abs. 2 TzBfG.

Ein befristeter Arbeitsvertrag kann ordentlich nur dann gekündigt werden, wenn die ordentliche Kün-digung im Arbeitsvertrag oder in einem Tarifvertrag vorgesehen ist, § 15 Abs. 3 TzBfG. Auch diese Regelung ist Zahnärzten häufig unbekannt. Wer einen auf ein Jahr befristeten Arbeitsvertrag mit einer ZMF abschließt und eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit vergisst, kann den Arbeitsvertrag nicht vorzeitig kündigen. Dies gilt dann auch für die Probezeit.

3.7  Arbeitszeiten

Die Arbeitszeiten sind im ArbZG geregelt. Das ArbZG dient der Sicherheit und dem Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer bei der Gestaltung der Arbeitszeiten, der Verbesserung der Rahmenbedin-gungen flexibler Arbeitszeiten und dem Schutz von Sonn- und Feiertagen „als Tage der Arbeitsruhe und der seelischen Erhebung der Arbeitnehmer“, § 1 ArbZG. Grundsätzlich darf die Arbeitszeit eines Arbeitnehmers nicht länger als acht Stunden dauern. Bei einer Arbeitszeit von sechs bis zu neun Stun-den muss die Arbeit durch im Voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten unterbrochen werden. anmelden und weiterlesen

Eine Mitarbeiterin, die täglich fünf Stunden arbeitet, hat keinen Anspruch auf eine Pause. Beginnt eine ZMF morgens um 08.00 Uhr zu arbeiten, muss die Arbeitszeit um 16.30 Uhr enden. Allerdings darf die Arbeitszeit auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb eines halben Jahres der Durchschnitt von acht Stunden nicht überschritten wird. Ein Verstoß dagegen kann als Ordnungswidrigkeit mit einer Geldbuße von bis zu 15.000 € geahndet werden, § 22 Abs. 2 i. V. m. Abs. 1 Nr. 1, § 3 ArbZG.

Größere Zahnarztpraxen oder Z-MVZ in Städten bieten oft auch eine Behandlung in der Zeit von 23.00 Uhr bis 06.00 Uhr oder an Sonn- und Feiertagen an. Bei Nachtarbeit ist darauf zu achten, dass sie den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen der menschen-gerechten Gestaltung der Arbeit folgen muss. Die Arbeit eines Arbeitnehmers in einer Zahnarztpraxis an Sonn- und Feiertagen ist grundsätzlich zulässig, § 10 Abs. 1 Nr. 3 ArbZG. Allerdings muss sichergestellt sein, dass 15 Sonntage im Jahr beschäftigungsfrei bleiben und Arbeitnehmern, die an einem Sonntag arbeiten, innerhalb von zwei Wochen ein Ersatzruhetag eingeräumt wird, § 11 Abs. 3 ArbZG.

Der Zahnarzt muss pro Arbeitnehmer die täglichen Arbeitszeiten, die länger als acht Stunden dauern, aufzeichnen. Kann er diese Aufzeichnung nicht vorlegen, kann auch dies als Ordnungswidrigkeit mit bis zu 15.000 € geahndet werden, §§ 22 Abs. 2 i. V. m. 22 Abs. 1 Nr. 9, 16 Abs. 2 ArbZG.

3.8  Urlaubsanspruch

Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf 24 Werktage bezahlten Erholungsurlaub. Dabei gelten auch Samstage als Werktage, sodass der Mindesturlaub eines Arbeitnehmers lediglich vier Wochen im Jahr beträgt. Ein Anspruch auf Urlaub besteht erst sechs Monate nach Aufnahme der Arbeit. Der Urlaub ist grundsätzlich zusammenhängend, mindestens aber im Umfang von zwei Wochen zu gewähren. Erkrankt eine Mitarbeiterin während des Urlaubs und legt sie nach dem Urlaub ein ärztliches Attest darüber vor, wird die Zeit der Krankheit nicht auf den Jahresurlaub angerechnet, § 8 BUrlG. Grundsätzlich kann Urlaub nicht übertragen werden, es sei denn, dass dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen, § 7 Abs. 3 BUrlG. Dann muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des Folgejahres genommen werden. Ansonsten verfällt er, wenn der Arbeitgeber auf den drohenden Verfall des Urlaubs hingewiesen hat. Bei Langzeiterkrankten gilt, dass der Urlaubsanspruch spätestens 15 Monate nach Ablauf des entsprechenden Urlaubsjahres entfällt.anmelden und weiterlesen

Scheidet eine (langjährige) Mitarbeiterin in der zweiten Jahreshälfte aus, kann sie vom bisherigen Arbeitgeber dennoch den gesamten Urlaub für das Kalenderjahr verlangen. Scheidet also eine ZMF zum 31.07. eines Jahres bei einem Zahnarzt aus und beginnt sie am 01.08. desselben Jahres bei einem neuen Zahnarzt zu arbeiten, kann sie vom alten Arbeitgeber den gesamten Jahresurlaub verlangen. Selbst wenn die ZMF beispielsweise zum 31.05. eines Jahres ausscheidet und den gesamten Jahresurlaub bereits genommen hat, kann der Zahnarzt von ihr das Urlaubsentgelt nicht zurückfordern, § 5 Abs. 3 BUrlG. Allerdings kann die ZMF diesen Urlaub vom neuen Arbeitgeber nicht erneut fordern.

3.9  Verträge mit geringfügig Beschäftigten

Wenn das Entgelt nicht mehr als 450 € im Monat beträgt, gilt der Arbeitnehmer als geringfügig Beschäftigter (sog. Minijob). Viele Zahnärzte beschäftigen Minijobber als Reinigungskraft oder als ZMF z. B. während der Elternzeit. Aus Sicht des Zahnarztes ist die Einstellung von Minijobbern vorteilhaft, weil Sozialbeiträge entweder geringfügig pauschaliert oder auf Antrag des Arbeitnehmers überhaupt nicht abgeführt werden müssen. Der Arbeitsvertrag mit einem geringfügig Beschäftigten ist dennoch grundsätzlich ein ganz normaler Arbeitsvertrag. Für einen geringfügig Beschäftigten gelten auch das EntgeltfortzahlungsG und das BUrlG. Der Minijobber hat daher einen Urlaubsanspruch und Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfalle wie jeder andere Arbeitnehmer auch. Bei den Minijobbern sollte der Zahnarzt darauf achten, dass einerseits der Mindestlohn nicht unterschritten und andererseits die Anzahl der vertraglich vereinbarten Stunden nicht überschritten wird. Gerade letzteres kann bei einer Überprüfung durch die KK dazu führen, dass in nicht unerheblichem Umfang Sozialbeiträge nachgezahlt werden müssen. Zudem sollten in den Arbeitsvertrag mit einem geringfügig Beschäftigten der Hinweis aufgenommen werden, dass die Aufnahme einer weiteren Beschäftigunganmelden und weiterlesen

3.10  Ausschlussfristen

Ausschlussfristen bzw. Verfallfristen oder Verwirkungsfristen können im Arbeitsvertrag geregelt werden. Oft sind solche Ausschlussfristen in Tarifverträgen geregelt, die aber für Zahnärzte meist keine Anwendung finden. Ausschlussfristen sind für den Zahnarzt vorteilhaft, weil er nach Ablauf der Ausschlussfrist damit rechnen kann, dass der Arbeitnehmer keine Ansprüche z. B. wegen Urlaubsausgleich oder Mehrarbeit mehr gegen ihn stellt. Allerdings sind sie zweischneidig, da auch der Arbeitgeber nach Ablauf keine Ansprüche mehr stellen kann. Grundsätzlich werden Ausschlussfristen auch mit sehr kurzen Fristen, z. B. vier Wochen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses als zulässig erachtet, sofern sie einzelvertraglich ausgehandelt wurden. Unterschieden werden einstufige und zweistufige Ausschlussfristen. Bei der einstufigen Ausschlussfrist unterbricht die schriftliche Geltendmachung die Frist, bei der zweistufigen ist zusätzlich noch die gerichtliche Geltendmachung erforderlich.anmelden und weiterlesen

3.11  Einsatz „freier“ Mitarbeiter

Grundsätzlich sollten Zahnärzte den Einsatz freier Mitarbeiter vermeiden. Aus Sicht des Zahnarztes müssen zwar für freie Mitarbeiter keine Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung gezahlt werden, dem Freien steht kein Urlaub zu und auch die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall entfällt. Nach den jüngsten Entscheidungen ist der Einsatz freier Mitarbeiter, z. B. auch als Urlaubsvertretung, nur in sehr engen Grenzen zulässig. Das LSG Berlin hat in einem Beschluss vom 17.02.2020, Az. L 9 BA 92/18 festgestellt, dass aus dem (Zahn-)Vertragsarztrecht nicht folgt, dass der vertretungsweise tätige (Zahn-)Arzt in einem Z-MVZ zwingend selbständig tätig sein muss. Wir raten, dass vor Einsatz freier Mitarbeiter in einer Zahnarztpraxis Rücksprache mit einem erfahrenen Arbeitsrechtler genommen wird. Stellt sich bei einer Betriebsprüfung heraus, dass die freie Tätigkeit als sozialversicherungspflichtig zu werten ist, müssen die Sozialversicherungsbeiträge nachgezahlt werden und zwar nicht nur die des Arbeitgebers.anmelden und weiterlesen

3.12  Entgeltfortzahlung

3.12.1  Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und an Feiertagen

Die Verpflichtung zu Zahlung von Entgelt bei Krankheit und an Feiertagen ist gesetzlich geregelt, § 1 EntgeltfortzahlungsG. Das EntgeltfortzahlungsG regelt aber in § 2 Abs. 3 auch folgendes: „Arbeitnehmer, die am letzten Arbeitstag vor oder am ersten Arbeitstag nach Feiertagen unentschuldigt der Arbeit fernbleiben, haben keinen Anspruch auf Bezahlung für diese Feiertage.“ Praxistipp: Überlegen Sie, ob Sie in Ihren schriftlichen Arbeitsverträgen Ausschlussfristen vereinbaren wollen. Typischerweise hilft eine solche Frist beispielsweise, wenn der Mitarbeiter nach Beendigung des Arbeitsvertrages noch Ausgleich für Mehrarbeit verlangt. Vergleichbar arbeitgeberfreundliche Regelungen finden sich im Arbeitsrecht nicht oft. Im Krankheitsfall hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die Dauer von sechs Wochen, § 3 Abs. 1 EntgeltfortzahlungsG. Erkrankt der Arbeitnehmer wegen derselben Krankheit erneut, hat er einen Anspruch auf weitere sechs Wochen Entgeltfortzahlung nur, wenn zwischen der ersten und der zweiten Erkrankung mindestens sechs Monate vergangen sind, ohne dass er wegen derselben Krankheit arbeitsunfähig war oder zwölf Monate seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit abgelaufen sind.anmelden und weiterlesen

3.12.2  Entgeltzahlung während des Erholungsurlaubs

Wie bereits oben dargestellt, haben Mitarbeiter einer Zahnarztpraxis einen gesetzlich geregelten Anspruch auf Urlaubsentgelt, § 11 BUrlG.

3.13  Schwangerschaft, Mutterschaft und Elternzeit

In vielen Zahnarztpraxen werden überwiegend (junge) Frauen als ZMF eingesetzt. Die Regelungen des MuSchG gelten ausdrücklich z. B. auch für Auszubildende. Da inzwischen mehr Frauen als Männer Zahnmedizin studieren, sind überproportional viele Berufsanfängerinnen weiblich. Viele Zahnärztinnen und Zahnärzte sammeln erst einige Jahre Berufserfahrung als Angestellte, bevor sie sich selbständig machen. Die Regelungen des MuSchG sind für viele Zahnärzte insofern von großer praktischer Relevanz. Allerdings gilt das MuSchG nur für angestellte Zahnärztinnen und nicht für freiberuflich tätige. Die selbständige Zahnärztin kann bis zur Geburt weiterarbeiten. Wird sie aufgrund der Schwangerschaft krankgeschrieben, erhält sie, sofern vereinbart, ein Krankentagegeld oder sie verpflichtet einen Vertreter. Grundsätzlich soll eine Schwangere den Arbeitgeber über die Schwangerschaft und den Tag der Entbindung informieren, sobald sie von der Schwangerschaft erfährt, § 15 Abs. 1 MuSchG. Die Regelungen des MuSchG gelten zwar auch dann, wenn der Arbeitgeber nichts von der Schwangerschaft weiß. Allerdings hat der Arbeitgeber keinen Anspruch darauf, dass die werdende Mutter ihn über die Schwangerschaft informiert. Sobald der Arbeitgeber von der Schwangeren informiert wird, hat er die Aufsichtsbehörde (je nach Bundesland die Gewerbeaufsichtsämter oder die Arbeitsschutzämter) zu informieren, § 27 Abs. 1 MuSchG. In Zahnarztpraxen kann oft nicht ausgeschlossen werden, dass Schwangere Tätigkeiten ausüben oder Arbeitsbedingungen vorfinden, bei denen sie oder das Kind Gefahrstoffen ausgesetzt sind und dadurch eine unverantwortbare Gefährdung entsteht. Seit 2018 muss jeder Zahnarzt unabhängig davon, ob bei einer Mitarbeiterin eine Schwangerschaft besteht oder nicht, eine Gefährdungsanalyse jeder Tätigkeit in seiner Zahnarztpraxis durchführen. Das bedeutet z. B. , dass er für folgende Tätigkeiten bewerten muss, welche möglichen Gefährdungen nach Art, Ausmaß und Dauer für eine schwangere oder stillende Frau vorliegen können, § 10 Abs. 1 Nr. 1 MuSchG i. V. m. § 5 ArbSchG:anmelden und weiterlesen

• Tätigkeit im Bereich von Röntgenaufnahmen
• Tätigkeit im Eigenlabor (sofern vorhanden)
• (eigenständige) Tätigkeit der ZMF im Bereich PZR
• Tätigkeit der PZR als Helferin des Zahnarztes
• Tätigkeit im Bereich der Rezeption/Abrechnung/allgemeine Verwaltung
• Tätigkeit der Zahnärztin am Stuhl

Der Zahnarzt muss abstrakt bewerten, ob die Tätigkeit bei Schwangerschaft

• keine Schutzmaßnahme erforderlich macht,
• eine Umgestaltung der Arbeitsbedingungen erfordert oder
• zur Unmöglichkeit der Fortführung der Tätigkeit der Schwangeren führt.

Kommt der Zahnarzt dieser Verpflichtung nicht nach, kann dies als Ordnungswidrigkeit mit einer Geldbuße von bis zu 5.000 € geahndet werden. Kann der Arbeitgeber die werdende Mutter nicht auf einen Arbeitsplatz umsetzen, der keine Schutzmaßnahmen erforderlich macht oder fehlt es der Mitarbeiterin dafür an einer Qualifikation oder ist eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes nicht so möglich, dass eine unverantwortliche Gefährdung ausgeschlossen ist, führt dies zu einem Beschäftigungsverbot. Die Folge ist, dass der Zahnarzt das vertraglich geschuldete Entgelt zahlen muss und zugleich keine Tätigkeit des Arbeitnehmers dafür geschuldet ist. Nicht selten werden Mitarbeiterinnen während der Schwangerschaft krankgeschrieben. Aus Sicht des Arbeitgebers ist eine Krankschreibung einer Mitarbeiterin in der Schwangerschaft ökonomisch leichter verkraftbar, da er nur für sechs Wochen die Entgeltfortzahlung zahlen muss. Wenn der Vertragszahnarzt keine Tätigkeit anbieten kann, in der eine Schädigung des werdenden Kindes ausgeschlossen ist, kann es passieren, dass er das Gehalt der schwangeren Mitarbeiterin in voller Höhe weiter zahlen muss. Bei einer Zahnärztin mit einer erfolgsabhängigen Komponente kann es sein, dass die letzten drei Monate vor Eintritt des Beschäftigungsverbotes als Grundlage zur Berechnung des variablen Gehaltsanteils herangezogen werden.

Dies führt wirtschaftlich zu einer schwierigen Situation für viele Zahnarztpraxen. Zwar erhält der Arbeitgeber die Aufwendungen für den Mutterschutzlohn und den Arbeitgeberzuschuss in vollem Umfang im sogenannten U2-Verfahren ausgeglichen. Die Arbeitgeberzuschüsse zum Mutterschaftsgeld, der Mutterschutzlohn bei Beschäftigungsverboten sowie die Beiträge zur gesetzlichen Kranken-, Renten- und Arbeitslosenversicherung werden erstattet. Allerdings wird der Arbeitgeber für entgangenen Umsatz nicht entschädigt.

Der Mutterschutz beginnt regelmäßig sechs Wochen vor der voraussichtlichen Entbindung und endet frühestens acht Wochen nach der Entbindung, § 3 MuSchG. Vor der Entbindung darf die Schwangere freiwillig weiterarbeiten. Nach dem Mutterschutz haben Mutter und Vater Anspruch auf Elternzeit. Elternzeit muss bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes in Anspruch genommen werden. Sie muss spätestens sieben Wochen vor ihrem Beginn beim Arbeitgeber schriftlich angemeldet werden.

Zu beachten ist, dass eine Schwangere nicht gekündigt werden darf und zwar bis zu vier Monate nach ihrer Entbindung, § 17 Abs. 1 MuSchG. Auch in der wirksam beantragten Elternzeit gilt ein besonderer Kündigungsschutz. Dieses Kündigungsverbot gilt selbst dann, wenn dem Arbeitgeber die Schwangerschaft von der Schwangeren noch nicht mitgeteilt wurde und sie dies innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung nachholt. Zudem gilt dieser Kündigungsschutz auch für kleine Zahnarztpraxen mit weniger als zehn Mitarbeitern. Selbst wenn eine Praxis nur vier Mitarbeiter hat und die angestellte Zahnärztin schwanger wird, ist bis zum Ablauf von vier Monaten nach Entbindung keine Kündigung möglich.

3.14  Pflegezeit

Es gibt eine zweistufige Form der Freistellung für Pflegeleistungen: Jeder berufstätige Angehörige pflegebedürftiger Menschen hat das Recht, bis zu zehn Tage von der Arbeit fernzubleiben, um bei unerwarteten Ereignissen eine bedarfsgerechte Pflege zu organisieren oder Angehörige selbst zu pflegen. Der Arbeitgeber kann verlangen, dass der Arbeitnehmer dies durch eine ärztliche Bescheinigung nachweist, § 2 Abs. 2 S. 2 PflegezeitG. Will ein Mitarbeiter einer Zahnarztpraxis mit mehr als 15 Mitarbeitern einen nahen Angehörigen selbst pflegen, kann er sich für bis zu sechs Monaten unbezahlt freistellen lassen. Für diesen Zeitraum besteht ein besonderer Kündigungsschutz des Arbeitnehmers, § 5 PflegezeitG. Da das PflegezeitG nicht definiert, wie Teilzeitbeschäftigte zu berücksichtigen sind, gilt jeder Teilzeitbeschäftigte als ein Mitarbeiter im Sinne des PflegezeitG. Grundsätzlich kann ein Arbeitnehmer, wenn keine betrieblichen Gründe entgegenstehen, auch eine Reduzierung der Arbeitszeit verlangen. Wenn der Arbeitgeber damit nicht einverstanden ist, müssen entgegenstehenden Gründe von erheblichem Gewicht sein.anmelden und weiterlesen

Bei kurzzeitiger Arbeitsverhinderung wegen der Pflege naher Angehöriger besteht grundsätzlich ein subsidiärer Anspruch auf Pflegeunterstützungsgeld, das dem Kinderkrankengeld vergleichbar ist und das von der Pflegekasse gezahlt wird.

3.15  Arbeitgeberseitige Beendigung des Arbeitsvertrages

3.15.1  Kündigung

Die Kündigung eines Arbeitsvertrags bedarf der Schriftform, § 623 BGB. Kündigungen per E-Mail, SMS oder gar nur mündlich sind unwirksam. Gründe für eine ordentliche Kündigung müssen und sollten in der schriftlichen Kündigung nicht angegeben werden. Allerdings kann der gekündigte Arbeitnehmer vom Zahnarzt nachträglich verlangen, dass ihm die Kündigungsgründe mitgeteilt werden.anmelden und weiterlesen

Reagiert der Zahnarzt darauf nicht, kann er sich schadensersatzpflichtig machen. Zu beachten sind die Kündigungsfristen des § 622 Abs. 1 BGB. Für die meisten Zahnarztpraxen gilt, dass bei einer Beschäftigungsdauer von bis zu zwei Jahren an jedem Tag eines Monats gekündigt werden kann, da in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden beschäftigt werden. Die Frist darf vier Wochen nicht unterschreiten. Sind in einer Zahnarztpraxis mehr als 15 Mitarbeiter beschäftigt, kann nur zum 15. oder zum Ende des Monats gekündigt werden. Ab einer Betriebszugehörigkeit von zwei oder mehr Jahren kann immer

Ist im Arbeitsvertrag mit einer ZMF eine Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Monatsende geregelt, ist die Mitarbeiterin bereits seit zwölf Jahren für den Zahnarzt tätig und wird der Mitarbeiterin am 15.05. zum Quartalsende gekündigt, gilt das Günstigkeitsprinzip. Die längere gesetzliche Kündigungsfrist von fünf Monaten zum Monatsende ist günstiger als die sechs Wochen zum Quartalsende. Das Arbeitsverhältnis endet also erst zum 31.10. und damit sind der Mitarbeiterin noch vier Monatsentgelte zu zahlen.

Es empfiehlt sich, zwei vom Zahnarzt unterschriebene Kündigungsschreiben vorzubereiten und den Zugang des zweiten Schreibens vom Arbeitnehmer quittieren zu lassen. Wenn eine Kündigung in einem Gespräch nicht möglich ist, sollte der Einwurf des Kündigungsschreibens durch ein Einwurfeinschreiben (kein Einschreiben mit Rückschein!) nachgewiesen werden oder (besser!) durch einen Boten (idealerweise ein anderer Mitarbeiter der Zahnarztpraxis), der vermerkt, wann und wo er das Kündigungsschreiben eingeworfen hat. Aus prozesstaktischen Gründen sollte der Zahnarzt selbst das Kündigungsschreiben nicht einwerfen.

Bei Gemeinschaftspraxen muss darauf geachtet werden, dass die Kündigung entweder von allen Partnern unterschrieben wird oder der Partner, der die Kündigung unterschreibt, eine Original-Vollmacht des anderen Partners beifügt. Fehlt es daran, kann der Arbeitnehmer bzw. sein Anwalt die Kündigung nach § 174 BGB wegen fehlender Vollmacht mit der Folge zurückweisen, dass die Kündigung unwirksam ist. Natürlich kann die Kündigung formgerecht nachgeholt werden, aber oftmals erst im darauffolgenden Monat oder nach Ablauf der Zwei-Wochen-Frist im Falle einer außerordentlichen Kündigung. Im Ergebnis führt das oft zu einer längeren Zahlungsverpflichtung gegenüber dem Arbeitnehmer, dem gekündigt werden soll. Bei der Kündigung eines Arbeitsvertrags ist grundsätzlich zu unterscheiden, ob die Zahnarztpraxis mehr oder weniger als zehn Mitarbeiter hat.

3.15.2  Keine Anwendbarkeit des KSchG

Hat die Zahnarztpraxis weniger als zehn Mitarbeiter, kann der Zahnarzt ohne Kündigungsgrund kündigen. Es muss also weder ein verhaltens-, personen- noch ein betriebsbedingter Grund vorliegen. Der Zahnarzt kann beispielsweise auch dann kündigen, wenn der Zahnarzt sich über ein bestimmtes Verhalten des Arbeitnehmers geärgert hat. Allerdings darf auch eine Kündigung in einer Zahnarztpraxis nicht gegen Treu und Glauben verstoßen, sittenwidrig sein oder gegen die Diskriminierungsverbote des AGG verstoßen. Unzulässig sind Kündigungen, die mit der Rasse, der ethnischen Herkunft, dem Geschlecht, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, dem Alter oder der sexuellen Identität begründet werden, § 1 AGG.

Auch wenn ein Zahnarzt seine Praxis mit sieben Mitarbeitern verkauft, darf der neue Eigentümer eine ihm missliebige Mitarbeiterin nicht anlässlich des Betriebsübergangs kündigen.

3.15.3  Voraussetzung für die Anwendbarkeit des KSchG bei Betrieben ab zehn Mitarbeitern

Viele Zahnarztpraxen haben mehr als zehn Mitarbeiterinnen, sodass das KSchG anwendbar ist. Es stellt sich die Frage, wie die Anzahl der Mitarbeiter zu berechnen ist. Grundsätzlich gilt, dass der Zahnarzt dabei nicht mitgezählt wird. Teilzeitbeschäftigte mit nicht mehr als 20 Wochenarbeitsstunden werden mit dem Faktor 0,5 berücksichtigt und solche mit nicht mehr als 30 Wochenstunden sind mit dem Faktor 0,75 zu berücksichtigen. Auszubildende werden grundsätzlich nicht berücksichtigt. Besteht also eine Zahnarztpraxis aus einer Zahnärztin als Arbeitgeberin, sechs Teilzeitbeschäftigten mit je 20 Stunden Wochenarbeitszeit und sechs Vollzeitkräften, ist das KSchG nicht anzuwenden.

3.15.4  Kündigung bei Anwendbarkeit des KSchG

Kündigung bei Anwendbarkeit des KSchG Hat eine Zahnarztpraxis mehr als zehn Mitarbeiter, kann grundsätzlich nur gekündigt werden, wenn die Voraussetzungen des KSchG vorliegen. Kündigungen sind dann nur zulässig, wenn sie sozial gerechtfertigt sind. Eine Kündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn sie

• verhaltensbedingt,
• personenbedingt oder
• betriebsbedingt erfolgt.

Zu unterscheiden sind ordentliche und außerordentliche Gründe. Die ordentlichen Gründe sind bei einer Zahnarztpraxis mit zehn oder mehr Mitarbeitern im KSchG genannt. Eine außerordentliche Kündigung bedarf eines so wichtigen Grundes, dass nicht einmal die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar ist.

Personenbedingte Gründe liegen vor, wenn persönliche Fähigkeiten, Eigenschaften und Kenntnisse des Arbeitnehmers fehlen und der Zahnarzt daher kündigen „muss“. Bei einer personenbedingten Kündigung kommt es nicht auf ein Verschulden des Arbeitnehmers an. Typische personenbedingte Kündigungsgründe liegen vor, wenn ein Arbeitnehmer langfristig erkrankt, er die Arbeitserlaubnis verliert oder er bestimmte Kenntnisse nicht mehr hat, die er aber benötigt, um für den Zahnarzt arbeiten zu können.

Eine personenbedingte Kündigung ist zulässig, wenn persönliche Eigenschaften des Arbeitnehmers fehlen, er beispielsweise erkrankt ist. Es bedarf zusätzlich einer negativen Zukunftsprognose, d. h., der Zahnarzt kann nicht damit rechnen, dass der Arbeitnehmer in Zukunft die geschuldete Arbeit erbringen kann. Es kommt zu erheblichen Beeinträchtigungen der Zahnarztpraxis, beispielsweise weil Abläufe nicht mehr möglich oder die Kosten für den Zahnarzt zu hoch sind. Dabei wird ggf. überprüft, ob dem Zahnarzt eine Versetzung möglich ist.

3.15.5  Abmahnung

Einer verhaltensbedingten Kündigung in einer Zahnarztpraxis mit zehn oder mehr Mitarbeitern muss grundsätzlich eine Abmahnung vorausgehen. Eine Abmahnung ist nur dann entbehrlich, wenn es sich um ein so schweres Fehlverhalten handelt, dass der Mitarbeiter nicht davon ausgehen kann, dass der Arbeitgeber es hinnimmt, z. B. wenn der Arbeitnehmer mit Arbeitsunfähigkeit droht oder er deutlich gemacht hat, dass er sein Verhalten keinesfalls ändern werde.

Eine Abmahnung erfordert, dass der Arbeitnehmer von dem Inhalt der Abmahnung Kenntnis erlangt, ihm ausreichend Zeit eingeräumt wird, das Verhalten zu ändern und er dennoch einen weiteren, ähnlich gelagerten Pflichtverstoß begeht. Wer abmahnt kann nicht für das gleiche Fehlverhalten des Arbeitnehmers eine Kündigung aussprechen. In der Praxis wird oft ein Pflichtverstoß abgemahnt und später wird wegen des abgemahnten Verhaltens gekündigt. Das ist grundsätzlich nicht möglich. Wer abmahnt, muss das nächste Fehlverhalten des Arbeitnehmers abwarten, um zu kündigen.

Zu berücksichtigen ist auch, dass eine Abmahnung grundsätzlich nur für ein bestimmtes Verhalten gilt. Wird also eine ZMF heute wegen Zuspätkommens abgemahnt und verstößt sie morgen gegen die Hygienevorschriften der Zahnarztpraxis, liegen zwei verschiedene Fehlverhalten vor, die jeweils der Abmahnung bedürfen. Eine Kündigung kommt erst in Frage, wenn abgemahnt wurde und später ein vergleichbares Fehlverhalten auftritt.

Die betriebsbedingte Kündigung kommt in einer Zahnarztpraxis eher selten vor. Möglich erscheint sie, wenn ein Zahnarzt sich verkleinern will und er nicht mehr alle Angestellten wirtschaftlich sinnvoll beschäftigen kann.

3.15.6  Aufhebungsvertrag

Grundsätzlich gibt es drei Formen von Aufhebungsverträgen: Das Arbeitsverhältnis wird durch Vertrag beendet, ohne dass es zuvor zu einer Kündigung gekommen ist. Zunächst wurde gekündigt und anschließend wird miteinander vereinbart, was gelten soll. Oft wird in solchen Abwicklungsvereinbarungen einerseits eine Abfindungszahlung an den Arbeitnehmer und andererseits ein Verzicht des Arbeitnehmers auf Erhebung der Kündigungsschutzklage/ Rücknahme der Kündigungsschutzklage geregelt. Schließlich können Aufhebungsvereinbarungen auch vor dem Arbeitsgericht getroffen werden, dann spricht man von einem Prozessvergleich. Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags sollte der einseitigen Kündigung vorgezogen werden. Dafür spricht, dass zugunsten des Zahnarztes von den dispositiven Regelungen des Arbeitsrechts abgewichen werden kann. So kann vorgesehen werden, dass kürzere Kündigungsfristen gelten, der Arbeitsvertrag mit einer Schwangeren aufgehoben wird und individuelle Regelungen passgenau für den einzelnen Mitarbeiter getroffen werden. Zudem weiß der Zahnarzt, was auf ihn zukommt, weil Aufhebungsverträge nur in Ausnahmefällen widerrufen werden können. Zu beachten ist, dass die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag zu seiner Wirksamkeit zwingend der Schriftform bedarf. Für die Schriftform genügt es nicht, wenn der Aufhebungsvertrag nur durch Namenskürzel vom Arbeitnehmer oder Arbeitgeber „unterschrieben“ wird („Paraphe“) oder er nur per E-Mail „vereinbart“ wurde.

Für den wirksamen Abschluss eines Aufhebungsvertrags ist weder eine Bedenkzeit noch ein Rücktritts- oder Widerrufsrecht erforderlich. Nur wenn der Arbeitgeber gegen das Gebot fairen Verhandelns verstößt, kann eine Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrags in Betracht kommen. Ein solcher Verstoß ist vorstellbar, wenn der Zahnarzt eine Drohkulisse aufbaut, die eine freie und überlegte Entscheidung des Arbeitnehmers vermeidet.

Nicht vergessen sollten Sie in dem Aufhebungsvertrag einen Hinweis entsprechend § 2 Abs. 2 Nr. 3 SGB III. Der Arbeitgeber soll nämlich den Arbeitnehmer frühzeitig vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses über die Notwendigkeit eigener Aktivitäten bei der Suche nach einer anderen Beschäftigung sowie über die Verpflichtung zur unverzüglichen Meldung bei der Agentur für Arbeit hinweisen, § 38 SGB III. Unterbleibt diese Information, kann der Arbeitgeber sich schadensersatzpflichtig machen.