3.1  Bewerbungsgespräch und Stellenanzeige

3.1.1  Formulierung der Stellenanzeige

Meist wird ein Zahnarzt für die eigene Praxis nach einer Zahnarzthelferin suchen. Nur in seltenen Fällen werden männliche Zahnarzthelfer eingestellt. In der Stellenanzeige muss dennoch darauf ge-achtet werden, dass nicht nur die „Zahnarzthelferin“ ausgeschrieben wird, sondern zumindest eine Formulierung wie „Zahnarzthelfer m/w/d“ verwendet wird. Dabei bedeutet „d“ das dritte Geschlecht. Diese Anforderungen folgen aus dem AGG. Wird der Nachsatz „(m/w/d)“ unterlassen, kann dies be-reits einen Entschädigungsanspruch z. B. eines männlichen Bewerbers auslösen, der bis zu drei Mo-natsgehältern betragen kann. Die nicht geschlechtsneutral formulierte Stellenanzeige liefert ein Indiz für eine Diskriminierung männlicher Bewerber. Dabei sollte der Zahnarzt beachten, dass die Entschä-digung nur dann drei Monatsgehälter beträgt, wenn ihm der Nachweis gelingt, dass der Bewerber auch dann nicht eingestellt worden wäre, wenn die Stellenanzeige geschlechtsneutral formuliert gewesen wäre, § 15 Abs. 2 AGG. Dabei kann sich der Zahnarzt nicht darauf berufen, dass der Bewerber für die Stelle objektiv ungeeignet ist. Mittlerweile sprechen die Gerichte Bewerbern regelmäßig auch dann eine Entschädigung zu, wenn der Bewerber völlig ungeeignet ist. Lediglich wenn ein Zahnarzt nach-weisen kann, dass die Bewerbung rechtsmissbräuchlich ist, entfällt eine Entschädigung. Für den Rechtsmissbrauch ist der Zahnarzt beweispflichtig.anmelden und weiterlesen

Jeder Zahnarzt sollte bedenken, dass die Rechtsprechung inzwischen selbst bei schwangeren Bewerbe-rinnen, die nach ihrer Einstellung sofort mit einem Beschäftigungsverbot rechnen müssen, die Ab-lehnung der Bewerberin unter Hinweis auf das Beschäftigungsverbot als diskriminierend bewertet, sodass dadurch bereits ein Entschädigungsanspruch ausgelöst werden kann. Da kommt selbst bei ei-ner Zahnarzthelferin schnell ein vierstelliger Betrag zusammen. Abgelehnte Bewerber haben bis zu zwei Monate nach Zugang der Ablehnung die Möglichkeit, Ansprüche wegen Diskriminierung zu stellen.

Praxistipp: Sie müssen die Absage einer Bewerbung nicht begründen. Daher sollten Sie lediglich eine neutrale Formulierung verwenden, z. B. „Wir haben uns für die Bewerberin/ den Bewerber entschieden, der den Anforderungen der Stelle am besten entspricht.“ Die Unterlagen sollten Sie noch für mindestens zwei Monate nach der Absage auf-bewahren. Im besten Falle dokumentieren Sie kurz, warum Sie sich für eine Zahnarzthelferin entscheiden haben.

3.1.2  Bewerbungsgespräch

Systematisch ist zu unterscheiden zwischen Offenbarungspflichten des Arbeitnehmers und Fragen des Arbeitgebers. Selbst wenn der Zahnarzt keine Fragen stellt, muss der Arbeitnehmer, der in einer Zahnarztpraxis arbeiten möchte, den Arbeitgeber im Vorstellungsgespräch zumindest über schwer-wiegende Erkrankungen informieren, die zu einer Gefährdung von Patienten oder Arbeitskollegen führen können. Dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitgeber zum Gesundheitszustand keine Fragen stellt.

Im Bewerbungsgespräch muss der Arbeitnehmer zulässige Fragen des potenziellen Arbeits-gebers zutreffend beantworten. Werden solche Fragen falsch beantwortet, ist der Arbeitsgeber selbst dann zur Anfechtung berechtigt, wenn das Arbeits verhältnis Jahre bestanden hat. Allerdings gibt es eine Reihe von Fragen, die der Arbeitgeber nicht stellen darf. Bei unzulässigen Fragen ist der Arbeit-nehmer zur falschen Beantwortung berechtigt. Fragen nach der Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft oder Partei, nach Zugehörigkeit zu einer bestimmten Konfession oder die Frage nach einer beabsich-tigten Eheschließung und Kinderwunsch sind für den Arbeitgeber immer tabu. Selbst die Frage nach einer Schwangerschaft darf die Bewerberin falsch oder auch gar nicht beantworten. Das gilt nach der Rechtsprechung des EuGH selbst dann, wenn die Bewerberin ihrerseits für eine Schwangerschaftsver-tretung eingestellt wird und sie aufgrund eines Beschäftigungsverbots die zeitlich befristete Stelle gar nicht antreten kann, EuGH, Urteil vom 4.10.2001, C-109/00. Dagegen wird die Frage nach einer Mit-gliedschaft bei Scientology regelmäßig als zulässig erachtet.

3.1.2.1  Fragen nach dem Gesundheitszustand

Bewerberinnen im medizinischen Umfeld sollten selbst gesund sein und weder für Patien ten noch für Kollegen ein Risiko darstellen. Es ist jedem Zahnarzt zu raten, dass er in erlaubtem Umfang Fragen zum Gesundheitszustand stellt. Aus Sicht der Rechtsprechung ist es zulässig, wenn der Bewerber ge-fragt wird: Waren Sie in den letzten beiden Jahren wegen einer schwerwiegenden oder chronischen Erkrankung, die Einfluss auf die vorgesehene Tätigkeit haben könnte, arbeitsunfähig erkrankt?

Auch die Frage, ob der Bewerber absehbar mit seiner Arbeitsunfähigkeit rechnen muss, weil beispiels-weise eine Operation ansteht oder eine Kur bewilligt wurde, wird von der Rechtsprechung als zulässig angesehen. Und natürlich darf sich jeder Zahnarzt im Bewerbungsgespräch über Krankheiten infor-mieren lassen, die zu einer Gefahr für Patienten oder Kollegen führen können. Da diese Fragen richtig beantwortet werden müssen, sollte nach jedem Gespräch ein kurzer Vermerk zu den Antworten ver-fasst und zur Personalakte gegeben werden. Noch besser wäre es, die zulässigen Fragen zum Gesund-heitszustand zusätzlich im Personalfragebogen zu stellen.

3.1.2.2  Fragen nach der Vorbeschäftigung

Der Arbeitgeber darf natürlich in Erfahrung bringen, von wann bis wann jemand wo gearbeitet hat und welche Qualifikationen ein Bewerber dort gesammelt hat. Wenn ein Bewerber solche Fragen un-zutreffend beantwortet, kann dies auch nach Jahren noch die Anfechtung des Arbeitsvertrags nach sich ziehen, wenn die falschen Antworten der Bewerberin beispielsweise durch einen Personalfrage-bogen nachgewiesen werden können.

3.2  Der (schriftliche) Arbeitsvertrag

Wenn der Zahnarzt sich für einen Bewerber entscheidet, sollte er mit dem neuen Mitarbeiter zwin-gend einen schriftlichen Arbeitsvertrag abschließen. Arbeitsverträge unterliegen keinen Formvor-schriften. Sie können mündlich, schriftlich oder sogar durch kon kludentes Verhalten vereinbart wer-den. Die Kündigung muss dagegen auf jeden Fall  schriftlich erfolgen, eine bloß mündlich ausgesprochene Kündigung des Zahnarztes verstößt gegen die Formvorschrift des § 623 BGB und ist nichtig. Der Zahnarzt ist verpflichtet, spätestens einen Monat nach vereinbartem Beginn des Arbeits-verhältnisses die wesentlichen Bedingungen des Arbeitsvertrags (z. B. Arbeitszeit, Arbeitsentgelt, Ur-laub, Kündigungsfristen etc.) aufzuschreiben, zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer eine unter-zeichnete Fassung auszuhändigen, § 2 NachwG. Der Nachweis der wesent lichen Vertragsbedingungen in lediglich elektronischer Form ist nicht zulässig.anmelden und weiterlesen

Unterlässt es der Zahnarzt, die Regelungen zumindest entsprechend der Vorgaben des NachweisG zu notieren, gelten die oftmals arbeitnehmerfreundlichen gesetzlichen Regelungen. So schützen die ver-längerten Kündigungsfristen des § 622 BGB nur den Arbeitnehmer, nicht aber den Arbeitgeber. Im Ergebnis kann eine Mitarbeiterin, die z. B. 20 Jahre für einen Zahnarzt gearbeitet hat, mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen. Wenn es sich um eine er-fahrene Kraft handelt, hat der Zahnarzt kaum eine Chance, rechtzeitig eine neue Mitarbeiterin zu finden. Will  dagegen der Zahnarzt kündigen, muss er selbst eine Kündigungsfrist von sieben Monaten einhalten.

Beim Verkauf einer Praxis stellt sich manchmal heraus, dass der verkaufende Zahnarzt dem Käufer keinen schriftlichen Arbeitsvertrag vorlegen kann. Oft führt das zu einer erheblichen Verzögerung des Verkaufs der Praxis, weil der Zahnarzt erst einen schriftlichen Arbeitsvertrag mit dem Mitarbeiter vereinbaren muss.

Praxistipp: Zwingen Sie sich von Anfang an dazu, für jeden Mitarbeiter eine Personalakte anzulegen, in der Sie alles, was den Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin betrifft, notieren. Bitte wirklich alles!

Ein Arbeitsvertrag sollte mindestens folgende Dokumente enthalten:

• Arbeitsvertrag, mindestens mit den Angaben entsprechend NachweisG,
• eine Schweigepflichterklärung des neuen Mitarbeiters entsprechend § 203 StGB,
• einen Personalfragebogen, in dem der Mitarbeiter seine Qualifikationen darstellt und ggf. Fragen zu seiner Gesundheit beantwortet.

Viele Zahnärzte glauben, dass für ihre ZMF ein Tarifvertrag gilt, in dem alle relevanten Punkte des Arbeitsvertrags geregelt sind. Daher findet sich oft eine Bezugnahme auf den entsprechenden Tarifvertrag im Arbeitsvertrag. Von den Zahnärzten wird regelmäßig übersehen, dass sie nur dann an den Tarif gebunden sind, wenn der Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt wurde oder der Zahnarzt einem Arbeitgeberverband angehört. Tarife für ZMF sind regelmäßig nicht für allgemeinverbindlich erklärt worden, und die wenigsten Zahnärzte sind einem Arbeitgeberverband angeschlossen.

Praxistipp: Vermeiden Sie in dem Arbeitsvertrag mit Ihrer ZMF die Bezugnahme auf einen Tarifvertrag!

Oft enthalten die Tarifverträge nämlich arbeitnehmerfreundliche Regelungen wie Verlängerungen der Kündigungsfristen, bestimmte Gehaltstrukturen oder die verbindliche Vereinbarung eines 13. Gehalts.

3.3  Anstellung weiterer Zahnärzte

Bei der Anstellung weiterer Zahnärzte müssen Vertragszahnärzte berufsrechtliche Vorgaben beach-ten. Grundsätzlich können Vertragszahnärzte mit Genehmigung des Zulassungsausschusses Zahn-ärzte anstellen, sofern keine Zulassungsbeschränkungen vorliegen. Bestehen Zulassungsbeschränkun-gen, muss sich der Vertragszahnarzt gegenüber dem Zulassungsausschuss zu Leistungsbegrenzungen verpflichten, die den bisherigen Praxisumfang nicht wesentlich überschreiten, § 32b Abs. 1 Zahnärzte-ZV, §§ 95 Abs. 9 i. V. m. 101 Abs. 1 Nr. 5 SGB V.anmelden und weiterlesen

Dabei gilt grundsätzlich, dass der Vertragszahnarzt für die Tätigkeit der Assistenten, angestellten Zahnärzte und Vertreter die Verantwortung trägt, § 9 Bundesmantelvertrag – ZÄ. Der Vertragszahnarzt hat die angestellten Zahnärzte bei der Leistungserbringung persönlich anzuleiten und zu überwachen, § 9 Abs. 3 Bundesmantelvertrag – ZÄ. Wird dies sichergestellt, darf der Vertragszahnarzt bis zu drei Zahnärzte anstellen bzw. eine entsprechende Anzahl von Teilzeit-Zahnärzten, sofern ihre Arbeitszeit die von drei vollzeitbeschäftigten Zahnärzten nicht überschreitet, § 9 Abs. 3 S. 5 Bundesmantelvertrag – ZÄ. Ein vierter Zahnarzt kann angestellt werden, wenn der Vertragszahnarzt sicherstellen kann, dass er jeden der vier angestellten Zahnärzte anleitet und überwacht. Der Vertragszahnarzt muss angestellten Zahnärzten eine angemessene Vergütung zahlen. Angestellt als Zahnarzt darf nur jemand werden, dem die Ausübung der Zahnheil kunde nach dem ZHG gestattet ist, § 18 MBOBZÄK. Anders als bei einer BAG oder einer Einzelpraxis ist die Anzahl der angestellten Zahnärzte bei einem Z-MVZ nicht automatisch beschränkt.

3.4  Zahlung von Weihnachts- und Urlaubsgeld

Urlaubs- und Weihnachtsgeld wollen Zahnärzte regelmäßig freiwillig zahlen, um ihre Mitarbeiter an die Zahnarztpraxis zu binden. Problematisch werden solche Zahlungen aus Sicht der Zahnärzte, wenn sie ohne Einschränkung als 13. Monatsgehalt im schriftlichen Arbeitsvertrag zugestanden werden. Dann hat beispielsweise eine ZMF, die unterjährig ausscheidet, einen anteiligen Anspruch auf dieses 13. Gehalt. Hat sie beispielsweise zum 31.5. eines Jahres gekündigt, steht ihr bei entsprechender Rege-lung im Arbeitsvertrag 5/12 des 13. Gehalts zu. Daher sollte der Zahnarzt im Arbeitsvertrag regeln, dass ein 13. Gehalt oder Weihnachtsgeld nur gezahlt wird, wenn der Arbeitsvertrag zum Auszahlungs-zeitpunkt nicht gekündigt ist. Es kann auch eine Rückzahlungsvereinbarung getroffen werden, wenn der Arbeitnehmer innerhalb bestimmter Fristen nach Zahlung des Weihnachtsgeldes kündigt. Der Zahnarzt kann auch ganz auf eine schriftliche Regelung verzichten und einfach z. B. ein Weihnachts-geld auszahlen. Allerdings sollte er dann vor der Auszahlung darauf hinweisen, dass es sich um eine jederzeit widerrufliche Leistung handelt, damit nicht ein Anspruch aus sogenannter betrieblicher Übung entsteht. Eine Zahlung von Weihnachts- oder Urlaubsgeld an geringfügig Beschäftigte verbie-tet sich, wenn die Jahresentgeltgrenzen für geringfügig Beschäftigte überschritten werden und die üblichen Sozialbeiträge zu zahlen sind.anmelden und weiterlesen

3.5  Direktionsrecht

Der Zahnarzt kann grundsätzlich bestimmen, wann, wo und wie der Arbeitnehmer zu arbeiten hat. Dieses Direktionsrecht ist weitgehend und darf nur nicht gegen höherrangiges Recht verstoßen, z. B. gegen das ArbZG. So kann ein Zahnarzt ohne weiteres vorschreiben, dass die ZMF eine bestimmte praxiseinheitliche Bekleidung zu tragen und bestimmte Hygieneregeln zu beachten hat. Selbst das Tragen langer Fingernägel kann ein Zahnarzt verbieten, wenn beispielsweise Hygieneregeln dagegen sprechen, ArbG Aachen, Urteil vom 21.02.2019, Az. 1 Ca 1909/18.anmelden und weiterlesen

3.6  Befristungen

Ein Arbeitsvertrag kann grundsätzlich unbefristet abgeschlossen werden. Die ersten sechs Monate können als Probearbeitszeit vereinbart werden. Wenn eine Zahnarztpraxis mehr als zehn Mitarbeiter hat, kann innerhalb der ersten sechs Monate ohne Angabe von Gründen gekündigt werden. Innerhalb der Probezeit kann der Arbeitsvertrag mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden, § 622 Abs. 3 BGB. Es kann auch eine längere Probezeit vereinbart werden, allerdings gilt dann weder die verkürzte Kündigungsfrist des § 622 Abs. 3 BGB noch kann der Arbeitsvertrag ohne Angabe von Gründen gekündigt werden, wenn die Praxis mehr als zehn Mitarbeiter hat.anmelden und weiterlesen

Praxistipp: Vereinbaren Sie in Arbeitsverträgen unbedingt eine Probezeit und achten Sie darauf insbesondere in befristeten Verträgen. Wer die Regelung der Probezeit im schriftlichen Arbeitsvertrag vergisst, kann sich darauf nicht berufen.

Ein Arbeitsvertrag kann aber auch befristet abgeschlossen werden. Die Befristung ist vor allem für Zahnarztpraxen mit mehr als zehn Mitarbeitern interessant, auf die das KSchG anwendbar ist. Zu be-achten ist die Schriftform der Befristung, § 14 Abs. 4 TzBfG. Zu unterscheiden sind die zeitliche Be-fristung und die Zweckbefristung. Ein auf bestimmte Zeit geschlossener Arbeitsvertrag liegt vor, wenn seine Dauer kalendermäßig bestimmt ist. Ergibt sich die Befristung dagegen aus Art, Zweck oder Be-schaffenheit der Arbeitsleistung, liegt ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag vor, § 3 Abs. 1 TzBfG. Ohne sachlichen Grund kann ein Arbeitsvertrag bis zu zwei Jahre zeitlich befristet werden. Alternativ dazu kann ein Zahnarzt bis zu zwei Jahre den Vertrag beispielsweise für sechs Monate befristen (Pro-bezeit), dann nochmals für sechs Monate und dann für ein Jahr. Verlängert ein Zahnarzt innerhalb der Zweijahresfrist den Vertrag mit einer ZMF nach Ablauf der Probezeit beispielsweise um sechs Monate und erhöht er zugleich das Gehalt der ZMF, wird die Befristung unwirksam und es liegt ein unbefris-teter Vertrag vor. Die Rechtsprechung verlangt, dass nur die Befristung verlängert wird. Jede weitere Veränderung des Arbeitsvertrages führt zur Entfristung.

Der Regelfall der Zweckbefristung wird die Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beispielsweise wegen einer längerfristigen Erkrankung oder wegen Elternzeit sein. Ein zweckbefristeter Arbeitsver-trag endet grundsätzlich mit der Erreichung des Zwecks. Der Zahnarzt muss den zweckbefristet ein-gestellten Mitarbeiter mindestens zwei Wochen vor Erreichung des Zwecks zusätzlich schriftlich über die Erreichung des Zwecks unterrichten. Vergisst der Zahnarzt dies, muss er die Unterrichtung nach-holen und den Arbeitnehmer zwei weitere Wochen beschäftigen bzw. bezahlen, § 15 Abs. 2 TzBfG.

Ein befristeter Arbeitsvertrag kann ordentlich nur dann gekündigt werden, wenn die ordentliche Kün-digung im Arbeitsvertrag oder in einem Tarifvertrag vorgesehen ist, § 15 Abs. 3 TzBfG. Auch diese Regelung ist Zahnärzten häufig unbekannt. Wer einen auf ein Jahr befristeten Arbeitsvertrag mit einer ZMF abschließt und eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit vergisst, kann den Arbeitsvertrag nicht vorzeitig kündigen. Dies gilt dann auch für die Probezeit.

3.7  Arbeitszeiten

Die Arbeitszeiten sind im ArbZG geregelt. Das ArbZG dient der Sicherheit und dem Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer bei der Gestaltung der Arbeitszeiten, der Verbesserung der Rahmenbedin-gungen flexibler Arbeitszeiten und dem Schutz von Sonn- und Feiertagen „als Tage der Arbeitsruhe und der seelischen Erhebung der Arbeitnehmer“, § 1 ArbZG. Grundsätzlich darf die Arbeitszeit eines Arbeitnehmers nicht länger als acht Stunden dauern. Bei einer Arbeitszeit von sechs bis zu neun Stun-den muss die Arbeit durch im Voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten unterbrochen werden. anmelden und weiterlesen

Eine Mitarbeiterin, die täglich fünf Stunden arbeitet, hat keinen Anspruch auf eine Pause. Beginnt eine ZMF morgens um 08.00 Uhr zu arbeiten, muss die Arbeitszeit um 16.30 Uhr enden. Allerdings darf die Arbeitszeit auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb eines halben Jahres der Durchschnitt von acht Stunden nicht überschritten wird. Ein Verstoß dagegen kann als Ordnungswidrigkeit mit einer Geldbuße von bis zu 15.000 € geahndet werden, § 22 Abs. 2 i. V. m. Abs. 1 Nr. 1, § 3 ArbZG.

Größere Zahnarztpraxen oder Z-MVZ in Städten bieten oft auch eine Behandlung in der Zeit von 23.00 Uhr bis 06.00 Uhr oder an Sonn- und Feiertagen an. Bei Nachtarbeit ist darauf zu achten, dass sie den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen der menschen-gerechten Gestaltung der Arbeit folgen muss. Die Arbeit eines Arbeitnehmers in einer Zahnarztpraxis an Sonn- und Feiertagen ist grundsätzlich zulässig, § 10 Abs. 1 Nr. 3 ArbZG. Allerdings muss sichergestellt sein, dass 15 Sonntage im Jahr beschäftigungsfrei bleiben und Arbeitnehmern, die an einem Sonntag arbeiten, innerhalb von zwei Wochen ein Ersatzruhetag eingeräumt wird, § 11 Abs. 3 ArbZG.

Der Zahnarzt muss pro Arbeitnehmer die täglichen Arbeitszeiten, die länger als acht Stunden dauern, aufzeichnen. Kann er diese Aufzeichnung nicht vorlegen, kann auch dies als Ordnungswidrigkeit mit bis zu 15.000 € geahndet werden, §§ 22 Abs. 2 i. V. m. 22 Abs. 1 Nr. 9, 16 Abs. 2 ArbZG.